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將「NLP」應用於「領導」的精神　　　　　張修哲/NLP高階執行顧問



　「NLP」的基本精神是：「尊重、親和、多贏目標、相信」，應用「NLP」的領導，自然也會強調尊重、親和、多贏目標、相信。
　這樣的領導有何特色呢？



＊「尊重」與「了解」的領導

　只要能在感受到被「尊重」，同時也能「尊重」別人的前提之下，人就能真正敞開心扉，發揮潛力，這就是「HOT Team」的基礎。

　但是，「尊重」必須透過真正的「了解」，才不至於變成只是掛在嘴上的抽象概念。

　有一次，我遇到一位相當優秀的企業幹部，氣沖沖地從他上司的辦公室出來，他告訴我：「我講的話他都不聽，他只是在說服我，這哪裡是溝通？」過不久，這位朋友就因自己的想法不能得到上司的重視而離開這家公司，後來，他在別家公司有很好的發揮，成就還遠超過了他原先的主管。

　如果領導者是這樣的自我中心，只認定自己的想法，只想達成自己的意圖，只在口頭上尊重、關心部屬，卻又不知道如何真正了解部屬，這樣的領導者，如何達到良好的領導成效呢？

　欠缺「尊重」與「了解」的領導者，容易造成部屬內心這麼想：
「他不能了解我，講了也沒用…」

「他不想聽，也無心了解，多說無益…」

「神氣什麼？我就偏不信邪…」

「讓我覺得一無是處，更自卑…」

「你厲害，我就看你威風到什麼時候…」

「我嚥不下這口氣！…」

「沒水準！讓我瞧不起他…」

「他不值得信賴…」

「他不相信我的能力…」

「像法官詢問犯人一樣…」

　讓部屬內心有這樣的想法，其後果，真是讓人不敢想像。


　應用「NLP」的領導除了強調「尊重」部屬的「精神」之外，還必須強化真正能夠「了解部屬」的實際「方法」(例如：人際圓融智慧、提昇敏感度…等等)，否則，對部屬的種種判斷，也不過是自己的「想像」和「貼標籤」而已。



．「親和」的領導

　有多位將「NLP」應用於「領導」的企業主管，談到他們「應用NLP的領導」和過去他們所認知、所採行的領導之間的不同，他們說：以往，總是不自覺地把自己當先知，把自己當成部屬的教練，把自己當成部屬的父母，總是批判、訓斥、教誨、糾正、指導、訓練…部屬，期望部屬成器，期望部屬尊敬自己，期望自己的理想實現，期望自己能照顧部屬…，過程中，不自覺地就把部屬看得比自己低，也經常把自己弄得心力交瘁。

　應用「NLP」於「領導」之後，卻變成「視部屬為一個成年人，視部屬為獨立的個體」。
　自己會由衷地接納部屬，視部屬為伙伴，同時，也懂得如何讓部屬視自己為其伙伴，如此一來，溝通更順暢，彼此了解更充分，接納度自然提高，事情自然也好辦多了。
　這樣的感想，真是體會了應用「NLP」於「領導」的精髓。

　領導是溝通、互動的過程，能真誠地敞開自己的內心，由衷地接納部屬，也讓部屬接納自己，彼此的互動將非常有建設性。

　這就是「親和」的領導。




＊「多贏目標」的領導

　自己的立場、利益、想法、信念、價值受到尊重、滿足，就稱為「贏」，反之，就是「輸」。

　領導者要考量的對象，除了企業、部門、自己之外，還要考慮部屬、顧客及社會大眾。如果，領導者的所作所為，讓任何一方「輸」的話，都將是遺憾。

　因此，領導者隨時都在尋求「多贏」。

　有一位將「NLP」應用於「領導」的企業經營者，他就是非常堅持「企業發展必須與人的人生目標相結合」，他一直在自己的企業中推動「讓每個人做自己有興趣的、吻合自己人生目標的事」。
　到目前為止，他們公司員工士氣很高，經營績效還不錯。

　一個人作自己有興趣的事，和做自己沒興趣的事，其士氣、績效差別將有多大？這是非常明顯的事。




＊「相信」的領導

　信賴是人際的基礎，信賴也是團隊的基礎，更是「領導」的基礎。

　從1987年起，我以「NLP」技巧，發展一種對「團隊整合」頗有幫助的合宿訓練─「耕心營」，歷經近百家企業採用，舉辦數百場次，都獲致相當的成效。

　「耕心營」之所以能夠快速形成共識、凝聚團隊、提昇士氣，最重要的原因就在於能快速強化團隊成員彼此的「信賴」關係。

　信念是行動的動力，人一直都是朝自己所相信的方向發展，唯有相信，人才會有改變的空間。

　與部屬間擁有越堅實的「信賴」關係，則領導的成效就越好，這就是「NLP」所強調的以「相信」為精神的「領導」。